Nichts entsteht von allein, schon gar nicht der Wille zur Veränderung in angeschlagenen Unternehmen. Gunter Dueck gab uns in Leipzig auf dem agile Barcamp 2019 hierzu einen Einblick die Seele von Führungskräften. Er vergleicht Führungskräfte mit Hunden, die als Rudeltiere die erstmal die Hierarchie ausmachen und sich dann zum Ziel dirigieren lassen, am Ende aber immer freudig mit dem Schwanz wedeln. Insbesondere Leute, die BWL studiert haben, sind meist nur auf Methoden ausgerichtet. Wer aber stetig nach neuen weltrettenden Methoden sucht und die ganze Zeit mit deren Einführung verbringt, übernimmt keine Verantwortung. Wer die Inhalte eines Unternehmens verändern möchte, muss irgendwann handeln und sagen: “Dafür stehe ich!”.
Was ist aber so schwer daran, sich für Veränderung zu engagieren? Einfach gesagt sind es neben der Bequemlichkeit auch die zuvor geschilderte Angst, Verantwortung zu übernehmen und daran gemessen zu werden. Reicht es aus, eine Veränderung im Unternehmen durch externe Kräfte zu initiieren? Nein, denn wenn im Unternehmen noch das Bewusstsein herrscht, dass alles nicht so schlimm sei, gerne auch eine vorübergehende Schwächeperiode, dann ist der Kampf für Veränderungen nahezu aussichtslos. Aber aus dem ersten Impuls kann etwas werden, wenn die üblichen Barrieren gegen Veränderung bekannt sind:
Die Ungewissheit soll dann in Pläne und Zeitleisten gepackt werden und Verwunderung bricht aus, wenn der durchkalkulierte Plan nicht eingehalten werden kann. Die allgemeine Feindseligkeit gegenüber Veränderungen ist nun einmal da und muss in jedem Einzelfall überwunden werden.
Es gibt kein Patentrezept, aber in unserer Praxis hat es sich bewährt, wenn wir in der Lage sind, die Ursache für die Veränderung deutlich zu kommunizieren. Es reicht definitiv nicht aus, wenn eine Umstrukturierung damit begründet wird, dass ein Unternehmen innovativer werden soll. Klarheit hilft, und vor allem muss allen Beteiligten im Unternehmen die gleiche Botschaft vermittelt werden. Wenn der Grund für die Veränderung ist, dass neue Konkurrenten das eigene Geschäftsmodell bedrohen, dann sollte man das klar sagen. Das ist nicht nur ehrlich, sondern auch zwingend erforderlich, um die notwendige Geschwindigkeit der Veränderung zu erzeugen.
Im nächsten Schritt gilt es, die Personen im Unternehmen zu identifizieren, die nicht mehr von der Notwendigkeit zur Veränderung überzeugt werden müssen. In der Regel hat diese Gruppe von “geistig agilen” Mitarbeitern schon vorab die Zeichen der Zeit erkannt, wurde jedoch durch die “Lehmschicht” an ersten Umsetzungen gehindert.
Wir müssen es schaffen, diese zunächst kleine Gruppe von durchaus kritischen und reflektierten Mitarbeitern fachlich zu überzeugen. Wenn das gemeinsame Verständnis da ist, dass vorgeschlagene Lösungswege sinnvoll sind, dann ist der wesentliche Schritt für einen Umbruch getan. Die Ursache der aktuellen Situation muss verstanden sein und auch die Notwendigkeit, die bestehende Situation aufzulösen.
Die dann entstehende allgemeine Lust am Neuen trägt eine erfolgreiche Umsetzung. Es ist nicht die Methodik, der perfekt ausgestaltete Plan, sondern die Überzeugung einzelner, die uns den Kampf für die Veränderung gewinnen lässt!
Christoph Lefkes